劳动合同法实施条例解析 

    《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下称“条例”）自2008年9月18日经国务院公布施行，为使各用人单位能及时了解条例的相关规定及帮助各用人单位规范劳动人事管理工作，现将条例相关内容解读如下： 

一、用人单位界定更加清晰，用工主体更加贴近现实   
   根据条例第三条的规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。之前由 于社会各界对会计师事务所、律师事务所等合伙组织的性质认定存在差异，甚至发生认为会计师事务所、律师事务所非劳动合同法适用范围的争议，且多是此类合伙 组织没有与其聘请人员签订劳动合同。条例作出该规定，将有利于规范整个社会劳动关系的和谐统一，也有利于促进保护在该组织内工作的劳动者的合法权益。而对 于分支机构、办事处是否可作为用工主体问题，社会各界对此也颇存争议，条例第四条“ 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的， 受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”的规定，有了明确答案。根据该规定，分支机构，只要具有营业执照或登记证书，均可作为用人单位与劳动者签订劳 动合同，而诸如办事处或没有营业执照的分支机构，其如需要与劳动者签订劳动合同必须事先获得具有用人单位资格的主体的委托，即劳动合同的用人单位一方是委 托方，而非办事处或没有营业执照的分支机构。       

     二、对劳动者不签订劳动合同的处理有法可依    
   《劳动合同法》仅要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，而就劳动者拒签的现实情况没有充分考虑，着实让许多用人单位和执法部门为难。为此，条例第五条“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”的规定解决了前述困惑。即：劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同的，用人单位可单方终止劳动关系，并不需要支付补偿金。但需要注意的是，用人单位通知签订劳动合同和通知终止劳动关系均必须采用书面形式。  此外，条例第六条就用工一个月后劳动者拒签劳动合同如何处理也作出了相应规定，即：劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

     三、未签订书面劳动合同法律后果的起算界限更明确   
   条例第六条二款规定了未签订书面劳动合同用人单位需支付双方工资的起算及截至日期，即：用 人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。在条例第七条则规定了因用人单位自用工之日 起满一年未与劳动者订立书面劳动合同导致无固定期限劳动合同成立的时间点，根据该规定，无固定期限劳动合同形成时间为自用工之日起满一年的当日，并明确规 定无固定期限劳动合同形成时间形成前的双倍工资用人单位仍需支付，且无固定期限劳动合同的补订仍应为书面形式。
                                  
     四、职工名册内容有法定   
   《劳 动合同法》就用人单位建立职工名册仅做了笼统规定，而对职工名册应具体保含哪些内容不明确，容易导致各用人单位作法不一，也给劳动部门的监督带来一定的困 扰和并可能因此引发执法不一的情况发生，因此，条例就职工名册的应包含的项目作出规定实属必要。根据条例规定，职工名册应至少包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等8项内容。

    五、集体合同规定破解劳资双方对无固定期限劳动合同内容争议   
   根据条例第十条的规定，劳资双方根据劳动合同法第十四条规定订立无固定期限劳动合同时，如双方对 劳动合同的内容存在争议，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执 行。而劳动合同法第十八条的主旨就是突出集体合同在解决争议当中的适用。因此，作为用人单位，与代表员工利益的工会或员工代表签订集体合同在今后将显得更 加必要和有现实意义。各用人单位完全有理由将该项工作做好、做到位。 

 六、试用期工资再次明确更显公平

    条例第十五条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。显然该规定是基于劳动合同法“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资”的规定丧失了劳动者在试用期与在试用期外待遇差别的功能而修正的，根据该规定，如果用人单位就某工作岗位制定了最低档薪酬标准，那么劳动者在试用期的工资可以在前述标准的80%以上（含）确定；当然，无论如何确定劳动者试用期内薪资，均不得低于当地最低工资标准。 

七、无固定期限劳动合同并非铁饭碗，让用人单位不再误读法条

    无固定期限劳动合同是《劳动合同法》立法希望推进的劳动合同形式，也是新法实施以来争议最为激烈的热点。在“两会”期间甚至有企业家代表明确提案要求免除中小企业适用无固定期限。而立法的全国人大常委会的有关工作人员也多次明确指出对“无固定期限劳动合同”存在“误读”，是可以解除、终止的。因此，在“条例”中特将有关“解除或终止无固定期限劳动合同”的规定汇总后，进一步加以明确。在条例第十九条规定了14种情况用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。    
                

八、明确规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同也要支付补偿金
      由于《劳动合同法》中对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的规定有所不明，导致很多企业用签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的方式来回避固定期限劳动合同的经济补偿金。对此条例第二十二条做出了明确规定，即“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”
 

     九、劳动者不得同时请求支付赔偿金和经济补偿金    
     根据《劳动合同法》的规定，容易使人得出用人单位违法解除、终止劳动合同的，既要支付经济补偿金也要支付赔偿金。为确实避免实务操作不统一，“条例”第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”的规定明确了赔偿金和经济补偿金两者是不能兼得的。支付了赔偿金的就不再支付经济补偿金。                                   

十、经济补偿金标准规定更明确

     之 前劳动合同法就经济补偿金中的月工资如何确定，只简单地规定为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，而对于月工资是劳动者实发工资还是应得 工资以及对未干满十二个月的劳动者如何确定其月工资等问题的规定甚不明确，导致执法随意性大、标准呈多从化。条例对此进行了厘清，见条例第二十七条： 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除 或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 

   十一、劳务派遣“多”义务
   为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，条例规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，同时明确规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。劳动合同法第六十二条规定的义务容易让人理解为是用工单位对其自己招用劳动者的义务，这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。条例的明确规定有利于规范目前存在较大争议劳务派遣市场。 （文 广东沃金律师事务所/刘建荣）