【要点】用人单位单方解除劳动合同而无须支付经济补偿金的情形受到劳动法严格限制，用人单位的主动权在于可以制定本单位的规章制度。因此，对于自身的规章制度，用人单位一定要重视，应该依照法定程序制定，使之具有法律效力。并在员工违反本单位规章制度时及时收集证据。

【案情】

周女士是北京某科技公司的地区销售经理，2008年6月，她和公司签订了《入职通知》，双方约定，周女士任深圳区域销售经理，试用期3个月，试用期工资为每月4200元。试用期届满后，周女士仍在该公司工作，月工资不变。自2008年10月1日起至2009年12月15日，公司未向其支付工资，在此情况下周女士被迫解除合同并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。因在仲裁委没有得到满意的结果，周女士又将公司起诉至法院。　

周女士认为，她在公司一直工作到12月15日，10月11日至12月15日期间仍然正常工作，但是公司没有向她支付10月份至12月15日的工资，因此，才解除劳动合同的。单位应当支付其工资，因克扣工资而产生的经济补偿金，因无故克扣工资而被单方解除劳动合同所产生的经济补偿金。　

在案件审理过程中，公司辩称，周女士在2008年10月11日至12月15日期间擅自离职，公司已向其支付了2008年9月的工资，并不拖欠其工资。因周女士系深圳区域销售经理，故单位未对其做严格的考勤管理，但其必须每周五与单位联系汇报工作。但是，公司并未向法院提交双方曾就此工作方式进行协商的证据，也未能提交充分证据证明周女士自2008年10月11日后一直未来公司上班。

【判决】

公司需支付周女士10月11日至12月15日期间工资，及因未支付工资而产生的经济补偿金，以及因无故克扣工资而被单方解除劳动合同所产生的经济补偿金。

【评析】

一、案件分析

双方陈述事实如下：1.周女士在公司一直工作到12月15日(周女士陈述，公司否认，但举证不能)。2.公司未支付周女士10月1日至12月15日的工资(既成事实)。3.周女士自12月16日起单方解除劳动关系并主张补偿和赔偿(既成事实)。4.周女士在10月11日至12月15日期间擅自离职(公司辩称，但举证不能)。5.周女士必须每周五与单位联系汇报工作(公司辩称，但举证不能）。基于1和2，周女士实施了3。根据劳动法举证责任原则，周女士无需举证支持1，公司如否认1，则需举反证。本案中，公司方能支持其诉求的是4，只要公司方不能举证支持4，则法庭将依法认定“公司无故拖欠周女士工资”为事实。　至于5，其实无关大局，因为即使公司举证成功，充其量也只能说明周女士有违反公司作业程序之嫌，但未必就构成“擅自离职”。　

二、劳动者的权利

由于“公司无故拖欠周女士工资”，所以，根据相关法律规定，周女士有权：1.解除劳动关系；2.追讨“工资”并主张“拖欠工资经济补偿金”和“赔偿金”；3.如果劳动合同与北京总公司签订，则依据《北京市劳动合同规定》，可主张“解除劳动合同经济补偿金”与“解除劳动合同经济赔偿金”；4.如果劳动合同与深圳分公司签订，则依据《深圳经济特区劳动合同条例》，可主张“解除劳动合同经济补偿金”。　

三、关于用人单位的举证责任

由于在用人单位与劳动者的关系中，用人单位处于强势地位，法律向劳动者倾斜，规定了用人单位较多的举证责任。在劳资发生纠纷时，劳动者通常只要证明有劳动关系的存在，其他的举证责任基本上在用人单位。、但用人单位未必一筹莫展，只要拥有“内容合法、程序合法、经过公示”的规章制度，做好日常的基础考勤工作，对簿公堂时便可避免“举证不能”的尴尬，从而切实维护自身的合法权益。

此类情况，即是公司本身在制度上的漏洞而造成的不必要的麻烦。在制定考勤制度时就应明确考勤的确认方式及对应的处理结果。

本案中涉及了好几个问题，考勤制度的问题，举证责任的问题……其实，其中最关键的，是因员工严重违纪而解除劳动合同的程序问题。《劳动合同法》将员工严重违纪设定为单位可以随时单方解除劳动合同的条件之一。但是，最高院的司法解释同时规定，因单位作出解除劳动合同的决定而产生劳动争议的，由用人单位负举证责任。这就要求，用人单位在处理违纪员工时要注意保留证据。因此，用人单位在处理违纪员工时，要注意如下几点： 1.第一时间搜集固定证据。照片、录音、录像、记录证言、当事人的事件说明或者检讨书等等，这些都应当在员工违纪行为发生后第一时间搜集固定。2.寻找制度依据。这里要特别提醒用人单位注意的是，不仅仅要看规章制度中是否规定员工的行为属于严重违纪，还要看规章制度是否有效。这一点非常重要，实践中单位败诉往往是因为自己的规章制度被认定为无效所致。3.程序合法。这也是实践中用人单位经常出问题的地方。根据《劳动合同法》规定，用人单位在单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会。然而，实践中很多用人单位没有做到这一点。司法实践中也有不少单位因此而在劳动争议中败诉。

具体到本案中，公司之所以败诉，就在于缺少证据，公司在没有考勤记录的情况下作出了辞退决定，直接为自己后面的败诉埋下了种子。　因此，我们提醒用人单位，处理违纪员工时一定要慎重，在没有充足的事实证据和有效的制度依据的情况下，千万不可任意作出辞退决定。

（案件来源：网络   评析：广东沃金律师事务所  侯文景）